历史上最早对“组织效能”的研究是什么时候，你知道吗？

历史上最早对“组织效能”的研究是什么时候，你知道吗？

我做了一些研究。最早对“组织效能”这个概念的系统性论述可以追溯到1958年 March和Simon合著的《组织》（《Organization》）这本书，作者提出，“一个组织是否’有效’，取决于它在多大程度上实现了其目标，以及它是否能持续生存。” 我很认同，尤其是在今天，越来越难看清楚未来，对每个公司的老板来说，可能最终极的目标就是活下去，能够跨越经济和技术周期。

到1965年，Stanley Seashore在他发表的论文《组织效能评价标准》中，历史上第一次将企业所追求的各种五花八门的、混乱的目标整合到了一个有逻辑的、金字塔形状的体系当中。

1. 最顶上塔尖是衡量组织效能的终极标准，衡量组织长期的目标是否实现及其实现程度，这与Simon的表达基本一致；比如星巴克的长期目标是：“成为全球最具价值的零售品牌，营造一种独特的人文咖啡体验。” 苹果的长期目标是：“成为全球最受尊敬、最具创新力的科技公司之一，在世界上产生积极影响。” 虽然你可能觉得像是口号，但这些长期目标切切实实能够为企业长期主义的能力建设锚定最关键的方向，比如品牌口碑、持续创新以及星巴克的人文体验感。

2. 塔中是较短期的经营业绩指标和一些关键影响参数，比如公司的利润额、增长率，生产效率，是企业推动组织能力建设在近中期想要拿到的真正结果；这也同样适用于非经营性的组织，比如对于一所学校，它的短期经营业绩可以通过升学率、创造性学习成果等指标来评价。这一类中间层指标综合起来决定了组织实现上面终极标准的能力；

3. 最后的塔底是一些对组织当前经营活动的评价标准，它们不是业绩最终的结果，而是通过经验和分析确定下来的重要观测指标，比如对生产过程要观测生产周期，对销售要观测回款周期，对组织内部要观测员工士气，这些指标是一个组织能够持续达成上面中间层目标的前提条件。

这一体系为我们更科学地评价组织效能提供了方法依据。我认为Seashore的整体思路是正确的，但放在今天这个高度不确定性，追求持续创新的时代，一些评价标准放的位置未必恰当，尤其是有关创新、顾客忠诚度、员工士气这样一些长期主义的软性指标，被放到了最底层。但在今天，这些标准和短期经营业绩同等重要，否则企业的长期经营就会出问题。

Seashore的另一个重要思想贡献是，他明确提出，在组织建设中必须平衡长期和短期目标，平衡数据呈现的硬指标和行为表现的软指标，硬指标就像销售额、生产率，而员工满意度、团队协作效率则是一些软指标，企业不能只看前者。这也成为90年代卡普兰提出“平衡计分卡”的重要思想输入。